A saúde mental no ambiente de trabalho deixou de ser tratada apenas como uma questão relacionada à gestão de pessoas, clima organizacional ou qualidade de vida.

Desde 26 de maio de 2026, a nova redação do capítulo 1.5 da Norma Regulamentadora nº 1 — NR-1 passou a prever expressamente a consideração dos fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais — GRO.

A alteração foi promovida pela Portaria MTE nº 1.419/2024, cuja entrada em vigor foi posteriormente prorrogada pela Portaria MTE nº 765/2025. O próprio Ministério do Trabalho e Emprego confirma que a nova redação passou a vigorar em 26 de maio de 2026.

Na prática, isso significa que determinadas condições de organização e execução do trabalho capazes de afetar a saúde física ou mental dos trabalhadores precisam fazer parte da análise preventiva realizada pelas organizações.

O que são riscos psicossociais relacionados ao trabalho?

Quando se fala em risco psicossocial, não se está tratando simplesmente de verificar se determinado trabalhador possui ansiedade, depressão ou algum diagnóstico clínico.

O foco da NR-1 está nas condições relacionadas ao trabalho capazes de gerar ou ampliar riscos à saúde.

O Manual de Interpretação e Aplicação do capítulo 1.5 da NR-1, publicado pelo Ministério do Trabalho e Emprego em 2026, cita como exemplos situações como excesso de demandas e sobrecarga de trabalho, assédio de qualquer natureza e falta de suporte ou apoio no ambiente profissional.

Dependendo das circunstâncias da organização, também podem merecer atenção fatores relacionados a pressão excessiva, metas incompatíveis, conflitos, baixa autonomia, isolamento, jornadas e formas inadequadas de organização do trabalho.

A análise, portanto, deve estar relacionada ao ambiente e à atividade profissional, e não servir como mecanismo de investigação indevida da vida privada ou da condição psicológica individual do trabalhador.

O que muda para as empresas?

A nova NR-1 insere os fatores psicossociais dentro da lógica já existente do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais.

Isso significa que as organizações devem avaliar os riscos existentes em seus ambientes e processos de trabalho e, quando identificadas situações relevantes, estabelecer medidas adequadas de prevenção e controle.

Em termos práticos, o tema passa a envolver atividades como:

• identificação dos fatores de risco relacionados à organização do trabalho;
• avaliação dos riscos ocupacionais;
• registro e documentação dentro da estrutura do gerenciamento de riscos;
• definição de medidas preventivas;
• acompanhamento da eficácia das providências adotadas;
• revisão das medidas quando necessário.

A própria NR-1 determina que a organização implemente o gerenciamento dos riscos ocupacionais de suas atividades. A alteração de 2024 acrescentou expressamente os fatores psicossociais relacionados ao trabalho a esse universo preventivo.

Isso representa uma mudança relevante de perspectiva: não basta esperar que o adoecimento apareça para somente então agir.

O gerenciamento de riscos possui natureza essencialmente preventiva.

A empresa precisa eliminar todo estresse do ambiente de trabalho?

Não.

A NR-1 não transforma qualquer insatisfação, cobrança ou situação de tensão profissional automaticamente em infração trabalhista.

Também não existe um modelo único de ambiente profissional completamente livre de pressão, conflitos ou dificuldades.

A questão jurídica está em identificar quando determinadas características da organização do trabalho representam fatores de risco ocupacional que exigem avaliação e medidas de prevenção.

Por isso, a análise deve ser técnica e contextualizada.

É justamente essa diferença que evita dois extremos: ignorar ambientes efetivamente adoecedores ou, no sentido oposto, transformar qualquer desconforto profissional em descumprimento automático da NR-1.

NR-1 e Lei nº 14.831/2024 não são a mesma coisa

Outro ponto importante é não confundir duas normas que dialogam entre si, mas possuem finalidades diferentes.

A Lei nº 14.831/2024 instituiu o Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental, que poderá ser concedido às empresas que cumprirem critérios relacionados à promoção da saúde mental e do bem-estar de seus trabalhadores.

Entre as diretrizes previstas pela lei estão programas de promoção da saúde mental, capacitação de lideranças, combate à discriminação e ao assédio, equilíbrio entre vida pessoal e profissional e acompanhamento das ações implantadas.

A certificação, portanto, representa uma política específica.

Já a obrigação de gerenciamento dos riscos psicossociais decorre da NR-1 e das normas de Segurança e Saúde no Trabalho.

Uma norma não substitui a outra.

E os órgãos públicos?

Aqui existe uma distinção jurídica importante.

A própria NR-1 estabelece sua observância obrigatória também para órgãos da Administração Pública direta e indireta, Poder Legislativo, Judiciário e Ministério Público quando possuírem empregados regidos pela CLT.

Para os servidores estatutários, entretanto, não é correto afirmar que a NR-1 automaticamente passa a reger integralmente a relação funcional da mesma maneira que ocorre com empregados celetistas.

Isso não significa ausência de proteção.

A Constituição Federal estende aos servidores públicos diversos direitos previstos para os trabalhadores, incluindo a redução dos riscos inerentes ao trabalho por meio de normas de saúde, higiene e segurança, conforme o art. 39, §3º, combinado com o art. 7º, XXII.

Além disso, União, Estados e Municípios podem possuir normas próprias de saúde ocupacional, segurança do trabalho e proteção dos servidores.

Por isso, no serviço público, é necessário analisar o regime jurídico aplicável, a legislação do ente federativo e as normas administrativas específicas.

Saúde mental passou a fazer parte do compliance trabalhista

A mudança da NR-1 também produz efeitos para além dos setores tradicionais de medicina e segurança do trabalho.

A prevenção dos riscos psicossociais tende a envolver áreas como recursos humanos, compliance, jurídico, medicina ocupacional, segurança do trabalho e gestão.

Documentos internos, canais de denúncia, políticas contra assédio, treinamento de lideranças, organização das atividades e registros das medidas preventivas podem passar a ter importância ainda maior na demonstração de que a organização efetivamente gerencia os riscos existentes.

Isso não significa transformar toda empresa em uma clínica de saúde mental.

Significa reconhecer que a forma como o trabalho é organizado também pode produzir riscos ocupacionais e, quando isso acontece, existe um dever preventivo.

Uma mudança importante na cultura do trabalho

A inclusão expressa dos fatores psicossociais na NR-1 representa uma evolução significativa na compreensão da saúde ocupacional.

Durante muito tempo, a prevenção de acidentes esteve associada principalmente a riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e mecânicos.

O cenário atual amplia essa perspectiva.

Sobrecarga, assédio, ausência de suporte e outras condições relacionadas à organização do trabalho também podem produzir adoecimento e, por isso, passaram a ocupar espaço mais claro dentro do gerenciamento preventivo.

Saúde mental no ambiente profissional deixou de ser apenas uma boa prática de gestão. Em determinadas situações, passou a integrar concretamente as obrigações de prevenção em Segurança e Saúde no Trabalho.

Base normativa

Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024 — nova redação do capítulo 1.5 da NR-1; Portaria MTE nº 765, de 15 de maio de 2025 — prorrogou a vigência da nova redação até 25 de maio de 2026, com entrada em vigor em 26 de maio; NR-1 — Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos Ocupacionais; Lei nº 14.831/2024 — Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental; e Constituição Federal, arts. 7º, XXII, e 39, §3º.